شهدت الإدارة العامة تغييرات عميقة أثرت على الوظائف وآليات الترقية والحوافز التي كانت تحافظ على تماسك واستقرار المؤسسات الحكومية بسبب نظام الخدمة المدنيه الجديد وتعديلاته حتى تاريخ 12/9/2024 .

إن هذا الواقع الجديد، الذي جسّده نظام الخدمة المدنية المعدل، أسفر عن نتائج سلبية غير متوقعة طالت الموظف العام وأضعفت روح المبادرة والانتماء لديه، مما تسبب في إحباطٍ عميقٍ للعديد من موظفي القطاع العام أهمها:

• إلغاء الترفيع الجوازي: فقدان التقدير والتحفيز
في النظام القديم، كان الترفيع الجوازي يشكل تحفيزًا معنويًا وماديًا مهمًا للموظفين المتميزين الذين أثبتوا جدارتهم في أداء مهامهم والتفاني في خدمة المواطنين. كان يُعد الترفيع الجوازي بمثابة المكافأة للموظف على جهوده المبذولة وكفاءته، حيث يشكل الاعتراف بالتميز جزءًا أساسيًا من ثقافة العمل الجيد. إلا أن النظام الجديد ألغى هذا الترفيع، مما دفع بالكثيرين إلى التساؤل عن جدوى الجهد والتفاني في ظل عدم وجود حافز ملموس أو فرصة للارتقاء بالوظيفة.

• القيود على تعديل الأوضاع الوظيفية وتجاهل المؤهلات العلمية الجديدة
كما جاء النظام الجديد ليُلغي إمكانية تعديل الوضع الوظيفي للموظف الذي يسعى لتطوير نفسه أكاديميًا وعلميًا كما الغى النظام منح الاجازات الدراسيه بدون راتب للموظف الذي يرغب بالدراسة على نفقته الخاصه . في السابق، كان الموظف قادرًا على تحسين وضعه بناءً على شهادات علمية جديدة، وهو ما كان يُعتبر جزءًا من بناء القدرات وتطوير الكفاءات في المؤسسات الحكومية. ولكن الآن، أصبح الحصول على مؤهل علمي جديد لا يترجم إلى تحسينٍ في الدرجة الوظيفية أو الراتب، مما يضعف الدافع للتعلم والتطوير الشخصي والتنمية الذاتيه، وهو أمر يُعتبر حجر الأساس في تطوير مؤسسات الدولة.

• إلغاء الإيفاد الخارجي: تراجع الالتزام بالتبادل الثقافي والمعرفي
جانب آخر من هذا النظام الذي أثار استياءً عارمًا هو إلغاء نظام إيفاد الموظفين للحصول على مؤهلات علمية جديدة، والذي لطالما شكّل نافذةً لإكساب الموظفين خبرات وتجارب دولية وتبادل المعارف مع الدول الشقيقة والصديقة. كان هذا الإيفاد يسهم في تطوير مهارات الموظفين، ويُمكّنهم من تطبيق الخبرات المكتسبة داخل الوطن، مما يزيد من كفاءة الأداء الحكومي ويعزز سمعة المملكة في الالتزام باتفاقيات التبادل الثقافي. إن إلغاء الإيفاد يهدد الالتزامات الدولية للدولة، خاصة مع الدول الشقيقة مثل مصر، وقد يتسبب في تدهور التعاون الدولي على المدى الطويل.

• تقييد الإجازات بدون راتب وإهمال الجوانب الإنسانية
لقد ألغى النظام الجديد أيضًا إمكانية حصول الموظفين على إجازات طويلة بدون راتب، سواء لأسباب شخصية أو إنسانية، مثل العناية بأحد الوالدين او مرافقة الزوجه بسبب الحصول على عقد عمل خارج الاردن او حصول الموظف نفسه على عقد عمل خارج الاردن . إن هذا التقييد على الإجازات يؤثر على التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية للموظف، ويزيد من الضغوط النفسية التي قد تنعكس على أدائه الوظيفي. كانت هذه الإجازات تتيح للموظفين إعادة ترتيب أولوياتهم الشخصية دون أن يخسروا وظائفهم، إلا أن إلغاءها يحرم الموظف من هذه الميزة الهامة ويضعه في ضغوط غير مبررة. مع العلم كان بالنظام القديم يجيز تعيين موظف بدل مجاز اي ان لا يتم حجز الوظيفه للموظف المجاز لحين عودته كما كان يبرر بعض المسؤولين.

• غياب المشاركة الحقيقية للموظفين في صياغة النظام الجديد
إن النظام الحالي وُضع بناءً على توصيات بعض الفئات العليا دون مراعاة لاحتياجات الموظفين الآخرين الذين يشكلون الغالبية العظمى من موظفي القطاع العام. هذه الفئات لم تتضرر بنفس الطريقة لا بل تم صياغة بعض المواد لصالحهم ، بينما يتم تجاهل احتياجات وتطلعات الموظفين الذين يعتمدون على مسار مهني طويل ويحتاجون إلى تقدير جهودهم واستقرارهم المهني والمعيشي.

• التحديات أمام الانتقال إلى الدرجة الخاصة: احتكار للفرص الوظيفية وقتل روح الابداع
وفقًا للنظام الجديد، يتعين على الموظف في الدرجة الأولى الانتظار عشر سنوات كاملة قبل أن يتمكن من الانتقال إلى الدرجة الخاصة بينما خمس سنوات للانتقال ما بين الدرجات الاخرى ، بغض النظر عن كفاءته أو إنجازاته المهنية. هذا الاحتكار للفرص يصيب الطموح الوظيفي في مقتل ويجعل الكثير من الموظفين محاصرين في مناصبهم، حتى وإن أثبتوا قدرتهم على تقديم المزيد، ولو فرضنا ان الموظف تم تعيينه مباشره بعد التخرج على عمر 25 سنه وحسب النظام تكون درجته عند التعيين السنه الثالثة في الدرجه السابعه يحتاج سنتين للانتقال الى الدرجه السادسه وبعد ذلك يحتاج خدمه الى ان يصل الى الدرجه الخاصه كل درجه 5 سنوات للانتقال الى الدرجه التاليه ومن الدرجة الاولى الى الخاصه يحتاج عشر سنوات حسب النظام الجديد اي يحتاج خدمه 37 سنه خدمة في القطاع العام للوصول الى الدرجه الخاصه بعمر 62 سنه وانهاء الخدمه على عمر 60 عام حسب قانون الضمان الاجتماعي اي انه لن يحصل على الدرجة الخاصه اي موظف في القطاع العام .

• الاحالة على التقاعد المبكر وتبعاته على الخبرات الفنية
ومن الأمور التي لاقت استياءً كبيرًا أيضًا وحسب نظام الموارد البشريه في القطاع العام رقم 33 لسنة 2024 هي منح صلاحية للمرجع المختص الاحالة على التقاعد المبكر للموظفين دون طلبهم هذا القرار يضر بالموظفين الذين اكتسبوا خبرات واسعة على مدى سنوات طويلة ويؤثر على مستحقاتهم الماليه وعلى الراتب التقاعدي بسبب خصم النسبه المقرره في قانون الضمان الاجتماعي والتي تصل الى 18% من الراتب بسبب العمر ، خصوصًا في المهن الفنية الحساسة مثل الهندسة والزراعة والطب وغيرها الكثير في القطاع العام ، حيث تحتاج هذه المجالات إلى مهارات عالية وخبرات تراكمية. خسارة هؤلاء الموظفين بسبب التقاعد المبكر سيضعف كفاءة الإدارة العامة، خاصة في المجالات الحيوية التي تتطلب مهارات دقيقة . وقد يكون القرار المتخذ غير مدروس ولا يحقق المصلحه العامه وقد يكون في بعض الحالات مزاجية او تجني على موظفي القطاع العام.

وحسب قانون الضمان الاجتماعي التقاعد المبكر يتم بناء على طلب المؤمن عليه خطيا وليس بناء على طلب المرجع المختص وهذا تعارض واضح ما بين قانون الضمان الاجتماعي ونظام الموارد البشرية في القطاع العام:
• تمديد الخدمة لمن اتم من العمر 60 سنة ذكور او 55 سنة اناث
ان قرار تمديد خدمة الموظفين ممن بلغوا من العمر 60 عامًا للذكور و55 عامًا للإناث بناء على طلب المرجع المختص (الجهة الحكومية) أحد المحاور التي تستوجب إعادة النظر بعناية.

من هنا اقترح على الرئاسة الجليلة الطلب من الجهة الحكومية الطالبة بتمديد خدمات اي موظف تقديم السيرة الذاتية لأعلى ثلاثة موظفين على الاقل في نفس الجهة يعد خطوة مهمة لدعم اتخاذ القرار المناسب في التمديد من عدم التمديد، حيث تُقدّم هذه السير الذاتية لمحة دقيقة عن إنجازات وخبرات الموظفين البدلاء، وتتيح للجنة اتخاذ القرار بناءً على معايير واضحة واحتياجات العمل الفعلية ومنح الفرصه للموظفين الاخرين اخذ حقهم الوظيفي بالمناصب القياديه في ضوء خدمتهم الحكومية الطويلة والعمل على التخفيف على كاهل الخزينة، لان التمديد في بعض الحالات لمن اتم من العمر 55 سنة اناث و 60 سنة ذكور يمنح الموظف الحصول على راتب من الضمان الاجتماعي وراتب من الخزينة العامة ويزيد من نسبة البطالة العامة في الاردن .

• الرسالة إلى دولة الرئيس: مراجعة شاملة لإصلاح نظام الخدمة المدنية الجديد ليتوافق مع رؤية الاصلاح الاداري وتوجيهات جلالة الملك وخصوصية الادارة العامة الاردنية

تتمثل إحدى التحديات الرئيسية للنظام الجديد في مدى توافقه مع توجيهات جلالة الملك، الذي يسعى دائمًا إلى تعزيز دور الحكومة في تحقيق التنمية المستدامة وتحسين جودة الخدمات المقدمة للمواطنين. من المهم أن يكون النظام الجديد متوافقًا مع هذه التوجيهات، وأن يساهم في تعزيز القدرات الإدارية والتنظيمية لتحقيق أهداف التنمية الوطنية بكفاءة.

دولة الرئيس، إن الإدارة العامة لا يمكن أن تزدهر وتنجح في ظل مثل هذه القرارات التي تغفل جانب الحوافز والتقدير للموظفين الذين يشكلون عماد الخدمة العامة. الموظف العام هو الوجه الحقيقي للدولة وأداؤه يُعكس على رضا المواطنين وجودة الخدمات.

إن إعادة النظر في هذا النظام الجديد وتقديم حلول تحقق العدالة والمساواة بين الموظفين ستكون خطوة نحو بناء بيئة عمل تدعم الإبداع والالتزام والتقدم ، وتُسهم في تحقيق رؤية الاصلاح الاداري وتوجيهات جلالة الملك في الإدارة العامة التي ننشدها جميعًا.

حمى الله الاردن عزيزا شامخا في ظل قيادة جلالة الملك عبدالله الثاني حفظه الله ..

* د.م عبدالحميد محمد الخرابشة
أخصائي تميز وتطوير مؤسسي
ak2002jo@yahoo.com