يحقق التعيين الدائم نوعا من الاستقرار الوظيفي والنفسي؛ ويمكن الموظف من الحصول على القروض البنكية اللازمة لاشباع حاجاته الأساسية مثل شراء المسكن و أو والسيارة وغيرها، الا انه لايحقق الدافع المطلوب لتحسين أداء الموظف وبالتالي الأداء المؤسسي.

من هنا جاء القرار الحكومي باللجوء لنظام التعيين من خلال العقود السنوية في نظام الموارد البشرية للقطاع العام بهدف الارتقاء بمستوى أداء العاملين وبالتالي تحسين مستوى أداء القطاع العام، إلا أن هذا التوجه قوبل بموجة من الرفض من غالبية موظفي القطاع العام.

وكون هناك سلبيات وايجابيات لكلا النمطين من التعيين ، لابد للإدارة الاردنية ان تستجيب لاحتياجات موظفيها من جهة وتحافظ على المستوى المطلوب من آدائهم ، وعليه فإنني اقترح منهجية توافقية تضمن ايجابيات النمطين والحدود الدنيا من سلبياتهما وذلك من خلال ان يتم تعيين التوظيف بعقد سنوي يجدد في كل عام حسب مستوى الأداء لمدة ثلاث سنوات وبعد ذلك يصبح الموظف مثبتا على ملاك الدائرة / المؤسسة.

وفي حال تم الإعلان عن وظيفة متقدمة أوموقع اشرافي اوقيادي في الدائرة نفسها او غيرها من دوائر القطاع العام يتقدم الموظف للمنافسة وفي حال حصوله على الوظيفة الجديدة يعين عليها بعقد وراتب جديد دون استقالته من وظيفته الاصيلة " بحيث يصبح معارا للوظيفة الجديدة"، وإذا لم يجدد عقده في الوظيفة الجديدة عند انتهاء العقد الأول يعود حكما لوظيفته السابقة ، وفي حال تجديد عقده على الوظيفة الجديدة لثلاث سنوات متتالية يثبت حكما في الوظيفة الجديدة وينفك من السابقة وهكذا لأي وظيفة لاحقة.

هذا النمط باعتقادي الأنسب لادارتنا الحكومية؛ فمن جهة؛ يضمن الاستقرار والآمان الوظيفي؛ ومن جهة أخرى يحفز الموظف للحصول على وظيفة أعلى دون المغامرة بفقده وظيفته الأصيلة.

نتمنى على الحكومة عند مراجعة نظام الموارد البشرية للقطاع العام الأخذ بهذه السياسة التي أعتقد أنها تشكل مخرجا موضوعيا ينهي الجدل الذي صاحب تطبيق النظام الجديد.


* أمين عام وزارة تطوير القطاع العام/ مدير عام معهد الإدارة العامة سابقا.