عمون - حدد نظام الموارد البشرية الجديد 3 حالات يتم من خلالها الاستغناء عن خدمات موظف القطاع العام بقرار من المرجع المختص.

ووفقا للنظام الحالات الثلاث هي:

1- حصول الموظف على تقييم أداء بتقدير عدم القدرة على إنجاز المهام.

2- استمرار أداء الموظف الحاصل على تقييم أداء بتقدير (إنجاز المهام دون المستوى المطلوب) أو عدم انجاز المهام لنقص المهارات والمعرفة بذات التقدير بعد انقضاء المهلة الممنوحة له لتقويم أدائه.

3- صدور قرار بالاستغناء عن خدماته من المجلس التأديبي أو الوزير.

ووفقا للنظام الذي اطلعت عليه عمون، يعتمد تقييم الأداء على 12 معيارا بما يتناسب مع طبيعة الوظيفة، وهي:

1 - تحقيق الأهداف المتوقعة من الموظف.

2 - جودة المخرجات المطلوبة من الموظف واكتمالها.

3- سرعة الإنجاز ومدى الالتزام بتواريخ الإنجاز المتوافق عليها.

4- القدرة على الإبداع وحل المشكلات.

5- إتقان المهارات الفنية اللازمة لأداء دوره الوظيفي.

6- القدرة على التنظيم والتخطيط وتحديد الأولويات.

7- القدرة على التواصل، وإيصال الأفكار بوضوح والإصغاء الجيد.

8- القدرة على العمل بدون توجيه أو إرشاد.

9- القدرة على اكتساب الخبرات واستخدامها في انجاز العمل وتطويره.

10 - القدرة على تطوير المهارات الوظيفية الفنية والسلوكية.

11 - المرونة والقدرة على التكيف والتعامل مع الظروف الطارئة.

12 - المبادرة وتحمل المسؤولية.

واعتبر النظام، اتفاقية الأداء الموقعة بين الرئيس المباشر والموظف والمتضمنة الأهداف الفردية ومستهدفات الأداء المطلوب من الموظف تحقيقها أساساً لإعداد التقرير السنوي الخاص بأداء الموظف، ولا يجوز إجراء أي تعديل على البيانات والملاحظات والوقائع المدونة في جميع النماذج المتعلقة بتقييم الأداء سواء بالإضافة إليها أو الحذف منها تحت طائلة البطلان والمساءلة التأديبية.

ووضع النظام 5 تقديرات لتقييم أداء الموظف، هي:

1- إنجاز المهام بتميز.

2 - إنجاز المهام بالمستوى المطلوب.

3 - إنجاز المهام دون المستوى المطلوب.

4 - عدم إنجاز المهام لنقص المهارات والمعرفة.

5 - عدم القدرة على إنجاز المهام.

ونص النظام على أنه يتم تقييم أداء الموظف ضمن وظائف الإدارة الوسطى وفقا لأي من التقديرات التالية:

1- إنجاز المهام بتميز.

2 - إنجاز المهام بالمستوى المطلوب.

3- إنجاز المهام دون المستوى المطلوب.

وتتولى هيئة الخدمة والإدارة العامة الرقابة على مدى التزام الدوائر بالمعايير والضوابط الخاصة باعتماد نتائج التقييم النهائي للموظفين وبما ينسجم مع مخرجات الأداء المؤسسي ورضا متلقي الخدمة عن الخدمات المقدمة من الدائرة.

ويقوم الرئيس المباشر بتحديد النتائج المطلوب تحقيقها من الموظف والأهمية النسبية لكل منها واطلاعه على عناصر التقييم وعناصر التميز التي سيتم على أساسها تقييم أدائه.

كما على الرئيس المباشر ان يقوم بشكل نصف سنوي بإجراء مراجعة مع مرؤوسيه لنتائج سجل الأداء بما فيها الجزء المتعلق بالوقائع الإيجابية والسلبية وبما يحقق رصد نقاط القوة في أداء الموظف وسلوكه لتعزيزها ورصد نقاط الضعف وكيفية معالجتها.

ويقوم الرئيس الأعلى المباشر بمتابعة نموذج سجل الأداء للموظف للتحقق من أن المراجعة قد تمت وفقاً للتعليمات واتخاذ الإجراءات المناسبة إذا تبين أن فى البيانات والملاحظات والوقائع المدرجة في السجل ما يقتضي اتخاذ تلك الإجراءات.

ويقوم الرئيس المباشر بتعبئة نموذج تقرير الأداء السنوي معتمداً على نموذج سجل الأداء ورفعهما إلى الرئيس الأعلى المباشر الذي يقوم بدوره بإحالة تقارير أداء الموظفين السنوية وملاحظاته عليها إلى الوحدة التنظيمية المعنية بالموارد البشرية وتطوير الأداء المؤسسي في الدائرة، ع مون، ويبلغ الموظف خطياً بتقرير تقييم أدائه السنوي من صاحب الصلاحية في اعتماد التقدير أو من يفوضه.

يقوم الأمين العام أو من يفوضه باعتماد تقييم أداء الموظف قبل مدة لا تقل عن شهر من تاريخ انتهاء عقده أو من تاريخ استحقاقه للزيادة السنوية حسب مقتضى الحال.

وعلى الرئيس المباشر تزويد الوحدة التنظيمية المعنية بالموارد البشرية وتطوير الأداء المؤسسي في الدائرة بالوثائق والمعززات التي استند إليها في حال كان تقدير الموظف عدم القدرة على إنجاز المهام.

وأتاح النظام للموظف الحاصل على تقدير (عدم القدرة على إنجاز المهام) الاعتراض على تقييم أدائه خلال ثلاثة أيام عمل من اليوم التالي لتبلغه التقرير وفق النموذج المعد من الهيئة.

ويشكل الوزير لجنة لدراسة الاعتراضات المقدمة من الموظفين على نتائج تقييم الأداء تتألف من ثلاثة من موظفي الدائرة لا تقل رتبة رئيسها عن رتبة الموظف المعترض ويحدد في قرار تشكيلها كيفية عقد اجتماعاتها واتخاذ توصياتها وسائر الشؤون المتعلقة بها.

ثم ترفع اللجنة خلال خمسة أيام عمل من تاريخ إحالة الاعتراض إليها توصياتها للوزير لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.

ويخضع الموظف الحاصل على تقدير إنجاز المهام دون المستوى المطلوب لخطة تطوير فردي وللإشراف من قبل مرشد وظيفي لمدة لا تتجاوز (11) شهرا ويعاد تقييم أدائه بعد انتهائها.

فيما يخضع الموظف الحاصل على تقدير عدم إنجاز المهام لنقص المهارات والمعرفة للتدريب والتأهيل لمدة لا تتجاوز (11) شهرا وفقا لخطة تدريبية يتم اعتمادها بالتنسيق مع معهد الإدارة العامة ويعاد تقييم أداء الموظف بعد انتهائها.

ويتم الاستغناء عن خدمة الموظف الحاصل على تقدير عدم القدرة على انجاز المهام.

وإذا لم يحصل الموظف الذي يشغل إحدى وظائف الإدارة الوسطى على تقدير إنجاز المهام بتميز أو إنجاز المهام بالمستوى المطلوب فتتخذ بحقه الإجراءات التالية:

1 - إنهاء خدمات الموظف المعين بعد نفاذ أحكام هذا النظام.

2 - إعفاء الموظف المعين قبل نفاذ أحكام هذا النظام من الوظيفة الإشرافية ونقله إلى وظيفة غير إشرافية وفقا لتقدير المرجع المختص.