عمون - هناك مديرون يهتمون بأدق التفاصيل في العمل. وفي حين أن هذه العادة لا تعتبر جديدة، إلا أن انتشار العمل عن بعد مؤخرا، ووجود ساعات عمل مرنة، زاد من المخاوف بشأن عدم تمكن المديرين من الإشراف على ما يفعله موظفوهم. وبدلا من أن يكونوا واثقين فيهم، فهم يضغطون عليهم من خلال عمليات تسجيل دخول متكررة، ومتابعة دقيقة لكي لا يحدث أي تراخ في العمل.

ومثلما يفعل "آباء الهليكوبتر" الذين "يحومون" حول أبنائهم في كل كبيرة وصغيرة، فإنه عادة ما يقوم هؤلاء المديرون بمراقبة مرؤوسيهم والإشراف على حياتهم بصورة مستمرة، كما أن "مديرين الهليكوبتر" يقحمون أنفسهم بقوة في عمل موظفيهم. إنهم يرغبون في معرفة كل التفاصيل الدقيقة، ويتخلون عن النصائح ذات النوايا الحسنة، كما أنهم يثيرون حنق الجميع بشكل زائد عن الحد.

ويتسبب ذلك في اضطراب تدفق العمل، وشحن أجواء العمل بالتوتر، وإحباط الروح المعنوية، والاكثر من ذلك، إنه يقلل من الإنتاجية.

وتشير الدراسات إلى أن الأشخاص يعملون بشكل أكثر فاعلية عندما لا يكونون محاصرين بالتعليمات بصورة مفرطة. "وعلى العكس من ذلك، كلما ضاقت حريتهم، كلما كان عملهم أسوأ"، بحسب ما يقوله المستشار المهني، راجنهيلد شتروس، مضيفا أن "الكثير من المداولات غير الضرورية تستهلك الكثير من الوقت الذي يمكن أن يقضيه المرء بصورة أفضل في مكان آخر."

والسؤال هو، كيف يمكن التعامل مع المدير المعني بالتفاصيل الدقيقة؟ تقول المستشارة المهنية هانه بيرجن إن "أفضل طريقة لذلك هي إرساء الشفافية، وبالتالي تحسين تفاعلات المرء". ما يجب ألا يفعله المرء هو إيجاد أسباب مشتركة مع زملاء العمل، حيث أنه "من الممكن أن يشعر مدير العمل سريعا بالحرج وبأنه في مأزق، مما يجعل جو العمل سلبيا" بحسب ما تقوله.

ومن الأفضل أن يتعامل كل موظف مع المدير المهتم بالتفاصيل، بشكل فردي، ويبدى مخاوفه. وينصح شتروس قائلا: "على المرء أن يصِف من وجهة نظره ما تؤدي إليه السيطرة المفرطة، والمشاعر السلبية التي تثيرها فيه، وكيف تؤثر على عمله".

كما يُنصح بتوضيح نوع العلاقة التي يرغب المرء فيها بينه وبين مديره، والتي من شأنها أن تؤدي إلى تحفيزه. ويجب أن يكون الهدف من المناقشة هو توضيح التناقض بين النتائج المرجوة والتأثيرات الفعلية للإدارة المهتمة بكل التفاصيل، والاتفاق على أن يكون للطرفين نفس الرغبة في الشيء، وهو: تحقيق العمل بأفضل جودة ممكنة.

ويقول شتروس: "ثم يمكن للمرء مناقشة كيفية القيام بذلك". كيف يمكن للمدير أن يشعر بالثقة بأن العمل يتم بشكل صحيح، وبأن مرؤوسه يؤدي المهام المطلوبة منه بشكل مستقل وبطريقة محفزة؟

ويعد أحد الاحتمالات هو عمل اجتماع بشكل دوري مع المدير، لتقديم تحديثات لحالة العمل وجميع المعلومات المهمة بشأن المهام والمشاريع الحالية. كما يقول شتروس: "من الأفضل القيام بذلك عن طريق الكتابة أو اللجوء للرسوم البيانية، حتى يشعر المدير بأن لديه /المعلومات في متناول يده/ ".

كما يعد العمل على عنصر الثقة مهما أيضا. فعلى سبيل المثال، يمكن للمرء أن يقوم بدوره من خلال اتخاذ الخطوة الأولى وتقديم تقارير بشأن مدى التقدم في العمل، كلما أمكن القيام بذلك. وينصح شتروس قائلا: "على المرء أن يأخذ المبادرة وألا ينتظر حتى يتم توجيه السؤال له أو أن تتم مراقبته".

إن قيام الموظف بإرسال تحديثات قصيرة بشأن حالة العمل لرئيسه في العمل دون أن يطلب منه ذلك يعزز الثقة اللازمة من أجل تخفيف ضوابط العمل في مرحلة ما. كما أنه من الضروري أن يقر الموظف أيضا بالأخطاء التي يرتكبها، بصراحة. وتقول بيرجن إن "هذا يعزز الثقة".

كما يجب ألا يتعامل المرء مع الإدارة المعنية بتفاصيل عمله بمحمل شخصي، ولا سيما في الأوقات التي يكون فيها الأمر شديد الازعاج بالنسبة له. وبدلا من أن يشكك المرء في قدراته الخاصة ، عليه أن يدرك أنه ليس سببا في المشكلة. ويقول شتروس إن "هذا يؤدي إلى وجود مسافة ، ونطاق أكبر لحل المشكلة".

وفي حال فشلت كل جهود المرء، فإنه يمكنه محاولة التحدث مع رئيسه غير المباشر، أو مع قسم شؤون العاملين في مكان العمل. ومن الممكن أن يكون من المفيد أيضا مقارنة الملاحظات مع زملاء العمل، فمن الممكن أن يتمكنوا سويا من لفت الانتباه إلى وجود خلل في هيكل إدارة العمل.

د ب أ