يقوم ديوان الخدمة المدنية في مثل هذا الوقت من السنة بتحديث البطاقة الالكترونية الخاصة بالموظف على موقعه الالكتروني ، وبذلك يتاح للموظف الاطلاع على سيرته الوظيفية وتقاريره السنوية الدورية التي تعتبر "سرية" حسب نظام الخدمة المدنية ، الأمر الذي تعتبره مصادر في ديوان الخدمة المدنية تجسيداً "لشعار الشفافية وتأكيداً على مبدأ الديمقراطية"، غير أن علنية هذه التقارير وحسب رأي بعض "المسؤولين" هي من الايجابيات التي يجب الأخذ بها للعديد من الأسباب المعلومة ، والتي تعود بالنفع على المؤسسة ذاتها ، فهي رافد للموظف ليطلع على ما يتضمنه مساره الوظيفي من انجاز، ومراجعة العثرات والأخطاء والقصور بغية تصحيحها ، وتلافياً لها في المستقبل ، اضافة ان ذلك محفزاً له للمزيد من العطاء والابداع.

وبالمقابل فإننا نجد الكثير ممن هم في موقع المسؤولية يبدون امتعاظاً واستياءً جراء نشر ديوان الخدمة المدنية تفاصيل التقارير السنوية للموظفين والعاملين في المؤسسات الحكومية ، معتبرين أن ذلك منافيا للأهداف التي جاءت من أجلها سريّة تلك التقارير إذ لا يجوز - وحسب تعبيرهم- اطلاع الموظف عليها إلا بعد مرور فترة زمنية محددة ، معتبرين أن هذه الخطوة من شأنها خلق إشكالات وإحراجات جمه ، مما يؤدي إلى توسيع الهُوَّة بين المسؤول والعاملين ، ما يؤثر سلبا على عملية التقييم برمتها ، ولا تخدم المصلحة العامة للعمل ، مما قد يخلق إشكالية في العلاقة بين المسؤول المباشر وموظفيه ، مؤكدين أن التقييم يخضع لأسس عادلة لا يمكن أن تحكمها الأهواء الشخصية وتراعى فيه أقصى درجات الموضوعية ، ويروا أيضا أن ذلك قد يُخالف رأيَ العديد من الموظفين الذين يعتقدون أن أداءهم دائما يستحق التمييز مؤكدين أن التقارير تحكمها أسس قد لا يرصدها الموظف على مدار العام ، وهي من اختصاص المسؤول المباشر ، مؤكدين جدوى أن تحمل التقارير السنوية للموظفين صفة المكتوم والسرية .

بينما العديد من موظفي القطاع العام يتحفظون على "السرية" عند رفع التقارير نهاية كل عام ، اذ ان بعضهم يُفاجأوا بتقاديرهم المنخفضة عند الإعلان عن تقاريرهم السنوية عبر موقع ديوان الخدمة المدنية الالكتروني ، معتبرين ذلك تكريس للانتقائية والأنانية وتوسيد للشللية والبيروقراطية ، ما يعزز الاحباط ويقتل الإبداع ويميت فلسفته التمييز "على حد تعبير بعضهم" ، فضلاً أن بعضاً من المسؤولين -وحسب اعتقادهم- يقومون بوضع التقارير السنوية للعاملين لديهم بناءً على رصد تقادير وهمية تبتعد عن المصداقية في التعامل مع المعايير التقيمية ، كما وأصبحت سجلات الأداء المفروضة "عند البعض" مجرد "تعبئة فراغات" ، وذات طابع شكلي ، وغالباً ما تكون منقولة ومتداولة دون الاستناد عند تعبئتها على ايه حقائق أو انشطة اوانجازات أو نتائج أومخرجات ، والواضح عند البعض انها تعتمد في تقاديرها على المحاباه والعلاقات الشخصية ، التي تغتال الطموح الوظيفي ، وتكون مقتاً وهماً على الكثير من الموظفين الذين يجدون أنفسهم مهمشين وخاضعين لأهواء بعض المسؤولين ما يحرمهم من الارتقاء الوظيفي السنوي ، دون الأخذ بالاعتبار أن حقوق هؤلاء الموظفين هي أمانة ، ومن حقهم أن يكافؤا تقديراً لجهودهم بدلا من إحباطهم ، بعيداً عن التقلبات المزاجية للمسؤول ، فالعدل هو أساس البناء والانجاز ، والإدارة التي تحرم الموظفين الملتزمين من استحقاق حوافزهم انما تشجع في ذلك أصحاب "الأداء الضغيف" على مزيد من التقاعس ، وتدفع المخلصين وتزجهم في احباطات وانكسارات مقلقة ليلحقوا ركب السلبيين والمتخاذلين مجبرين ، لنجني في النهاية مؤسسات فاشلة مترهلة مقيتة .

إن "السرية" المتبعة وما ترتب على علانيتها من مشاكل كانت سببا وجيهاً لسوء العلاقة بين المسؤول القائم على التقييم وموظفيه ، وكذلك عدم اعتماد بعض المسؤولين المقابلات وإدارتها بشكل مهني عند تقييم أداء الموظف ، ما يتطلب على المسؤول أن يدير المقابلة بالأسس والمبادئ ضمن المعايير الموضوعة ، والتي من شانها تحقيق الغرض لأسلوب تطوير العمل ، مع مراعاة توخي العدالة في ذلك ، بل ويجب أن تكون تلك المقابلات أشبه بالجلسات العلاجية التي تعود بالفائدة على كل موظف وعلى الجسم الوظيفي بالكامل .

من وجة نظري فأن السرية والعلانية يعتمدان اعتمادا كبيرا على مدى وعي كل من الموظف والقائم على التقييم لأحد من الاتجاهين للاستفادة منهما ، لأن لكل منهما سلبياته وإيجابياته ، فانا اعتقد أن من فضل اتجاه العلنية عليه أن يختار برنامجاً مرناً لإبلاغ الموظف بنتيجة أدائه ، لأن لأسلوب الإبلاغ أثرا كبيرا في مدى تقبل الموظف لهذه النتيجة ، والاستفادة منها في تحسين أدائه وتقبل التوجيهات .

وبذلك فان العديد من موظفي القطاع العام يدعون الى الأخذ بنظام العلنية في التقارير ، ذلك ما يتماشى مع نظام التقييم والتوجيه الحديث ، مهما كانت سلبياته ، ليتمكن الموظف من التغلب عليها ، مع العمل على توعيه الموظفين عن أهمية التقييم ، وكذلك فمن الضرورة بمكان مناقشة الموظف بنتائج أدائه الدوري ، حتى يقف على السلبيات ويتحاشاها ، وكذا العمل على تنمية روح التعاون والثقة بين الموظف والقائم على التوجيه ، وذلك يتطلب من الجهات المعنية في ذلك توجيه المسؤولين نحو التقييم الأدائي الجيد المعتمد على أسس موضوعية منطقية عادلة مع التركيز على إيجاد معايير واضحة يؤخذ بها بشكل مرن ، بل ويجب إخضاعهم لدورات متخصصة تتعلق بذلك ومتابعة عملهم ميدانيا بصورة تحقق الأهداف المرجوة .

والله ولي التوفيق