في الفصل الحادي عشر من نظام الخدمة المدنية وفي المادة (71) تمت الإشارة إلى موضوع إدارة الآداء وذلك بهدف تعزيز ثقافة المتابعة والتقييم والتحفيز لتحقيق مستوى آداء أفضل وتحقيق الأهداف المحددة للموظف وفقًا لمؤشرات الآداء المتفق عليها بين الرئيس المباشر وبينه.

أن يتضمن نظام الخدمة المدنية موضوع إدارة الآداء إجراء في حد ذاته نقلة نوعية تُحسب لإدارة الديوان. ولكن ليس في الأسلوب المطبق حاليًا في عملية تقييم آداء الموظفين كون عملية إدارة الآداء تتطلب إجراءات وخطوات لإيجاد بيئة عمل لتطوير آداء الموظفين باستمرار؛ أي من خلال اللقاءات المستمرة أسبوعيًا على الأقل بين الرئيس المباشر والموظف لتحديد نقاط الضعف لديه لتفاديها والتطوير المستمر لآدائه.

أي إن عملية إدارة الآداء عملية مستمرة ولم يعد تقييم الآداء السنوي للموظفين المعتمِد على سجلات الآداء للموظف المطبق حاليًا لا قيمة له كونه يعمل على تقييم الآداء عن فترة زمنية سابقة "أي سنة"، إضافة إلى ذلك بأن التحيز والعلاقات الشخصية تلعب دورًا أساسيًا في هذه العملية.

وبالرغم من ذلك في نص المادة (71)، كل عبارة وكلمة فيها تحتاج إلى تفسير وتوضيح، وعلى سبيل المثال مؤشرات قياس الآداء (KPI) هو في الواقع نموذج من قياس الآداء لتحديد مدى نجاح المؤسسة/الشركة في تحقيق أهدافها الاستراتيجية إضافة إلى استخدام بطاقة الآداء المتوازن (BSC).

وهذا يختلف –إلى حدٍ ما- في القطاع الحكومي فهناك عدة مستويات إدارية في كل جهاز من الأجهزة الحكومية ففي المستويات الإدارية الدنيا خاصة تلك التي لها علاقة مباشرة مع المواطنين والمراجعين، فإن مؤشرات قياس الآداء تتم من خلال معرفة وقياس مدى رضا الجمهور عن الإجراءات وسرعة إنجاز المعاملات وإلى المعاملة اللطيفة من قبل الموظفين في هذا المستوى وقياس ذلك يحتاج إلى دراسة ميدانية.

بينما في المستويات الإدارية العُليا فإن مؤشرات قياس الآداء معرفة مدى نجاح الوزارة/المؤسسة في تحقيق أهدافها الاستراتيجية أوبعيدة المدى. والسؤال هنا: هل لدى المشرفين القدرة والمعرفة في تحديد مؤشرات قياس آداء حقيقية أو حتى هل يتم تنفيذ هذه العملية؟ والإجابة على هذه الأسئلة متروك لدى إدارة ديوان الخدمة المدنية.

إضافة إلى ذلك، هل لدى القطاع العام مدراء إدارات موارد بشرية/ أو ما يُطلق عليها حديثًا إدارة رأس المال البشري يتمتعون بالمعرفة العميقة في إدارة الموارد الشرية؟. إن إدارة رأس المال البشري أصبحت مهنة ولها شهادات معتمدة وتتطلب معرفة تامة وعميقة في جميع جوانب إدارة الموارد البشرية والإتجاهات الحديثة فيها. حيث أصبح العالم ينظر إلى الموارد البشرية على أنها رأس مال بشري فهو الذي من يُبدع ويبتكر ويُقدم للعالم التقدم العلمي في المجالات كافة وما نشاهده في تطور التكنولوجيا والصناعات المختلفة هو نتاج العاملين في مختلف المجالات.

وإذا كان الهدف من تقييم آداء الموظفين هو تطوير آدائهم وتحفيزهم فلماذا سرية التقارير السنوية؟ ولماذا يحق للموظف الإطلاع على تقريره السنوي في ديوان الخدمة المدنية بعد إنقضاء شهر على تسلم الديوان لهذه التقارير وبعد أن اكتسب الصورة القطعية. أليس في هذا الإجراء عكس ما يرمي إليه مفهوم إدارة الآداء؟

إذا أردات إدارة الديوان تطبيق مفهوم إدارة الآداء علميًا فإن على الرئيس المباشر للموظف الاجتماع أسبوعيًا معه ومناقشة نقاط ضعفه والعمل على تطويرها، وهنا يجب الابتعاد عن التعامل مع الموظفين بفوقية؛ وأن نغرس فيهم بذور الثقة حتى يثقوا بأنفسهم.

إن الموظف العام يشعر بالإحباط لأن الحكومات أوجدت طبقية بين الموظفين من خلال الوظائف بعقود لبعض المحاسيب والمعارف برواتب عالية وبقي الموظف العادي يرزخ في الدرجة التي حددها له نظام الخدمة المدنية وينتظر الزيادة السنوية التي لا تتعدى في أحسن حال الـخمسة دنانير. إن هذا الإجراء يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية للموظف والإحباط وبالتالي إلى نتائج سيئة.

علَنا في أردننا الحبيب أن نطبق شعار المغفور له الحسين ومانادى به جلالة الملك عبد الله الثاني "الانسان أغلى ما نملك" في جميع مؤسساتنا، وأن ننظر للعاملين كرأس مال بشري - بطبيعة الحال المواهب منهم وليس الكُسالى -، ودعوة عامة لقراءة الأوراق النقاشية لجلالة الملك عبد الله الثاني لبناء أردن حديث.