في الدولة المدنية؛ الوظيفة العامة ترتبط بالمواطنة، وتخضع لمعايير الحوكمة الرشيدة ومن أهم مبادئها: سيادة القانون والشفافية والمساءلة والمشاركة، إضافة إلى المبادئ العالمية للخدمة المدنية والتي من أهمها: تكافؤ الفرص والجدارة والإستحقاق، والتي على أساسها يقاس التميز في الاداء والتطوير المستمر في أي دولة من الدول.

الرؤية الملكية تبلورت في هذا السياق في الورقة النقاشية السادسة "سيادة القانون أساس الدولة المدنية" والتي جاء فيها: "تعزيز مبادئ العدالة والمساواة وسيادة القانون، بالإضافة إلى مكافحة الفساد والشفافية والمساءلة" ..."وهو بالنسبة لي ما يميز الدولة المتقدمة الناجحة في خدمة مواطنيها وحماية حقوقهم، وهو الاساس الحقيقي الذي تبنى عليه الديمقراطيات والاقتصادات المزدهرة والمجتمعات المنتجة، وهو الضامن للحقوق الفردية والعامة، والكفيل بتطوير الإطار الفاعل للإدارة العامة".

وفي ضوء صدور نظام الخدمة المدنية لسنة 2020، وعلى الرغم من الأخذ بمعظم الأفكار التي تم طرحها عبر مقالات سابقة، الإ ان هناك ما زال لدينا جملة من التساؤلات لعل أهمها: هل جاء النظام الجديد منسجما مع التوجيهات الملكية في تعزيز مبادئ العدالة وسيادة القانون؛ وبالتالي هل حقق متطلبات الحوكمة الرشيدة والممارسات الفضلى؟.

لقد جاءت تشكيلة (مجلس الخدمة المدنية) برئاسة الوزير الذي يسميه رئيس الوزراء من بين اعضاء المجلس او من غيرهم، وهذا يؤدي حكما الى ضعف حوكمة الخدمة المدنية، لقد اتبع النظام رئيس ديوان الخدمة المدنية لرئيس الوزراء وهذا يعطي قوة للديوان، غير أن إسناد رئاسة المجلس للوزير الذي يسميه الرئيس يجعل رئيس الديوان يتبع فعليا لهذا الرئيس، من جهة اخرى أن الوزير الذي يرأس المجلس ستهيمن وزارته على ديوان الخدمة المدنية، حيث اثبتت التجارب السابقة هيمنة وزير تطوير القطاع العام على ديوان الخدمة المدنية الى درجة أن احد رؤساء الديوان السابقين احيل الى التقاعد بتنسيب من الوزير خلافا لنص النظام الذي ربط رئيس الديوان برئيس الوزراء.

من جهة اخرى، لقد حصر النظام أعضاء المجلس بأغلبية حكومية، بإستثناء عضوية رئيس مجلس نقباء النقابات المهنية او نقيب احدى النقابات المهنية، فيما لم يحدد مرجعية عضوين اثنين من ذوي الخبرة والاختصاص، يعينهما رئيس الوزراء بناءً على تنسيب رئيس المجلس لمدة سنة قابلة للتجديد لمرة واحدة.

ونرى أن هناك إخلالا بحوكمة مجلس الخدمة المدنية، حيث كان من الأفضل أن يكون هناك تمثيلا عادلا للقطاع الخاص ولمؤسسات المجتمع المدني مع الغاء صلاحية تنسيب رئيس مجلس الخدمة المدنية بتعيين أي عضوا في المجلس، وأن يكون رئيس الوزراء أو نائبه رئيسا للمجلس، وإعادة النظر بمهامه ليضاف لها مهمة التطوير والرقابة على نتائج تطبيق سياسات الخدمة المدنية، ويمكن تسميته بالمجلس الأعلى للخدمة المدنية والتطوير.

من جهة اخرى، نصت الماده (12) من النظام على مهام الدائرة ومنها: "إعداد خطة للموارد البشرية منبثقة عن الخطة الإستراتيجية للدائرة، وتحديد الوظائف الجديدة التي تتطلبها خطط العمل وتوسيعها وتطويرها، إضافة إلى تحديد الإحتياجات في جدول التشكيلات للوظائف والفئات والدرجات الوظيفية وغيرها من المهام، غير أن النظام لم يعطي صلاحية لديوان الخدمة المدنية بإعتماد أو رفض أو تعديل حاجة الدائرة للكوادر البشرية كما ونوعا أو رفض أو تعديل الإستراتيجية وبالتالي الهيكل التنظيمي، حيث أنه يجعل من الديوان جهة إستشارية وملبية لطلب الدوائر دون وجود سلطة لضبط الطلب بالإحتياج الحقيقي.

عرفت المادة (2) الوظائف الحرجة بإنها "الوظائف ذات الاهمية الخاصة التي لها أثر كبير في قدرة الدائرة على تنفيذ مهامها الاساسية وعملياتها بما ينعكس على الاهداف الوطنية والتي تمتاز بندرة توفر الخبرات والكفايات اللازمة لإشغالها وصعوبة جذبها والاحتفاظ بها، غير أن النظام أغفل معايير ملزمة للجنة المركزية بالموافقة على إعتماد الوظائف الحرجة لكل دائرة، وتحديد نسبة هذه الوظائف الى مجموع وظائف الدائرة، وهذه نافذة خفية لتمرير وتبرير وظائف العقود الشاملة التي لم تعالجها نصوص النظام سواء من حيث تحديد الحاجة لها والتوقيت والتسعير ونسبتها لوظائف الدائرة، وبقيت السلطة التقديرية واسعة، وبالتالي لم يعالج النظام هذا التشوه الذي يخل بنزاهة التوظيف في القطاع العام، مع الإشارة إلى أن بعض الوزارات يتجاوز موظفي العقود لديها نسبة (20%) من حجم العاملين بها.

بموجب المادة (42) يتم تخصيص (500) وظيفة سنوياً لتعيين اوائل الافواج الجامعية من خريجي الجامعات الاردنية من حملة شهادة البكالوريوس، اضافة الى تخصيص (100) وظيفة سنويا لتعيين اوائل كليات المجتمع من حملة الدبلوم التقني و(30) وظيفة سنويا لتعيين حملة الدبلوم الفني المشار اليه في البند (1) من الفقرة (أ) من المادة (48) من هذا النظام من الحاصلين على المرتبة الاولى في المجالات المعتمدة ضمن الدبلوم المهني أو التقني و(20) وظيفة سنويا لتعيين أبناء المصابين العسكريين ممن أصيبوا أثناء أدائهم لواجباتهم الوظيفية.

هذا الإستثناء لايحقق عدالة، فليس بالضرورة أن أوائل الافواج أفضل من غيرهم للوظيفة العامة، كان يمكن تخصيص نقاط للمعدل الجامعي مثلا، مع العلم ومن واقع الخبرة أن عددا لا بأس به من أوائل الخريجين كان يخفق في الإمتحانات التنافسية، كما أن عددا لا بأس به ممن تم تعينهم من أوائل الجامعات لم يكن أدائه الوظيفي بالمستوى المطلوب؛ ناهيك أن هناك تضخما في نتائج بعض الجامعات؛ وبعض الجامعات العربية لديها سقوف في نتائج الطلبة؛ وهذا بالتأكيد يلحق الظلم بالكثيرين؛ ولايعتبر ممارسة فضلى يقتدى بها، خاصة أن نظام التوظيف يرتكز على الكفايات الوظيفية والتي عرفها "مجموعة المعارف والمهارات والسلوكيات الواجب توافرها في الموظف والتي تمكنه من ممارسة عمله أو القيام بأداء مهام وظيفته" وبالتالي فلا علاقة للمعدل الجامعي أو للإصابات بهذا المفهوم، وهذا تناقض غير مبرر لمثل هذه الإستثناءات.

ويبقى الحديث عن المادة (61) د. يشكل إستثناء مثيرا للجدل، صحيح أن صلاحية التعيين كانت مطلقة لرئيس الوزراء في النظام السابق، غير أن التعديل لم يحوكم صلاحيات التعيين بشكل جيد، حيث جاء النص "لرئيس الوزراء الموافقة على تعيين الموظف بموجب عقد شامل لجميع العلاوات بتنسيب من الوزير المعني وتوصية لجنة يشكلها رئيس الوزراء لهذه الغاية، وفي حال الموافقة على التعيين يوقع العقد من قبل الوزير المعني، ويجدد العقد سنوياً حسب مصلحة العمل، ونرى هنا ضرورة أن توافق اللجنة المركزية على تحديد الحاجة للوظيفة التي تتطلب موظف بعقد شامل؛ وأن هناك صعوبة في توفيرها من الكادر الوظيفي للخدمة المدنية، وأن يتم توصيف الوظيفة جيدا وتحديد قيمة العقد والتنسيب للرئيس، مع مراعاة أن يتم تحديد نسبة مئوية لمثل هذه الوظائف في الجهاز الحكومي.

*امين عام وزارة تطوير القطاع العام ومدير عام معهد الادارة العامة سابقا
abdqudah@gmail.com