بتاريخ 16/3/2017 نُشر في الجريدة الرسمية رقم 5450 نظام العمل المرن رقم 22 لسنة 2017 ومن ثم صدرت ‏تعليمات العمل المرن التي نشرت بالجريدة الرسمية بتاريخ 1/4/ 2018، وعرف النظام العمل المرن بأنه كل جهد ‏فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر ضمن أحد أشكال عقد العمل المرن المحددة في هذا النظام، وبالرجوع إلى ‏نص المادة الرابعة من النظام ذاته فأنها حددت خمس أشكال لعقد العمل المرن وهي: العمل بعض الوقت، العمل ‏ضمن ساعات مرنة، أسبوع العمل المكثف، السنة المرنة والعمل عن بعد.‏
‏
وقد تم تحديد فئات معينة من العمال بموجب نظام العمل المرن يجوز لهم طلب تحويل عقود العمل الخاصة ‏بهم إلى ما يعرف بعقد العمل المرن أو التعاقد بداية بإبرام عقد عمل مرن متى ما انطبقت عليهم أحكام المادة الثالثة ‏من النظام فأن نطاق تطبيق هذا النظام يقتصر على العامل الذي أمضى في الخدمة مدة ثلاث سنوات متصلة لدى ‏صاحب العمل، العامل الذي لديه مسؤوليات عائلية، العامل المنتظم بالدارسة الجامعية والعامل ذو الإعاقة، فإذا ‏كان العامل يندرج ضمن أي من هذه الفئات فيحق له تحويل العقد العمل الأصلي إلى عقد عمل مرن ولا يجوز ‏لصاحب العمل أن يرفض ذلك إلا إذا استند إلى أحد الأسباب التي حددتها المادة الرابعة من تعليمات العمل المرن ‏التي صدرت بعد عام تقريباً من صدور النظام. ‏
‏
وباستقراء نصوص نظام العمل المرن نجد بأنه أوجد شكل جديد لعقد العمل لم ينظمه المشرع بموجب أحكام ‏قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 وتعديلاته فالمشرع وضع أحكام عقد العمل الفردي والجماعي، وعرف العمل ‏العرضي والعمل المؤقت والعمل الموسمي الا أن العمل المرن لم يعالج بموجب أحكام قانون العمل ولم يتم الإشارة ‏إليه مطلقاً، وحيث أن وجود النظام يجب أن يرتبط حتماً بالقانون وأن يعالج مسألة قد تعرض لها القانون وذلك ‏وفقاً للاختصاص التشريعي للسلطة التنفيذية فأن سلطة إصدار الأنظمة التنفيذية المناطة بها تعني اختصاص ‏السلطة التنفيذية بسن القواعد القانونية اللازمة لغايات تنفيذ قانون صادر عن السلطة التشريعية حيث يكتفي ‏القانون بوضع الأحكام العامة لمسألة ما ويحيل معالجتها لنظام يصدر لهذه الغاية فالنظام يصدر على أساس ‏القانون، وتلتزم السلطة التنفيذية عند سن النظام التنفيذي بحدود القانون دون أن تعدل عليه أو يتعارض ‏النظام معه أو أن يضيف أحكام قانونية لم يعالجها المشرع بالقانون وذلك استناداً إلى مبدأ التدرج التشريعي وأن ‏القانون بمرتبة تسمو على النظام التنفيذي.‏
‏ ‏
وينظر إلى مشروعية النظام بمدى مطابقته لأحكام القانون الذي صدر بمقتضاه وعليه فأن القول بأن نظام ‏العمل المرن صدر بمقتضى أحكام المادة 140 من قانون العمل يشكل مخالفة واضحة وصريحة لأحكام القانون ‏حيث نصت المادة 140 من قانون العمل: " لمجلس الوزراء بناء على تنسيب من الوزير أن يصدر الأنظمة اللازمة ‏لتنفيذ أحكام هذا القانون" وبذلك فأن تشريع النظام يقتصر على ما اجازه القانون فقط ولا يجوز تشريع نظام ‏من مجلس الوزراء لوضع قواعد قانونية جديدة لم ترد في القانون، وأن العمل المرن لم ينص عليه ولم يعالج ‏بموجب أحكام قانون العمل فأن إصدار نظام ومن ثم تعليمات تنظم عقد عمل جديد لم يرد ذكره بقانون العمل لا ‏يعد تنفيذ لأحكام هذا القانون لا بل هو سن قواعد قانونية جديدة من قبل السلطة التنفيذية التي تعد صاحبة ‏اختصاص مقيد بالوظيفة التشريعية.‏
‏
وإن وجود عقد عمل مرن وبالأشكال المنصوص عليها بالنظام يشكل تعديل على النصوص القانونية الواردة ‏بقانون العمل التي تتعلق بتنظيم ساعات العمل و أضاف حق جديد للعامل المتمثل بتحويل عقد العمل إلى عقد ‏عمل مرن ولا يملك صاحب العمل الرفض إلا إذا استند الرفض على أسباب معينة.‏
‏
وسنداً لقاعدة التدرج التشريعي فأن التعليمات التي صدرت أيضاً بموجب النظام تعد مخالفة فهي وضعت ‏أحكام قانونية لما تعالج بالنظام كما هو الأمر بنص المادة الرابعة من التعليمات فهي وضعت أحكام قانونية لم ‏تعالج بالنظام وذلك فيما يتعلق بعد جواز رفض صاحب العمل لتحويل عقد العمل والأسباب التي يحق له الرفض ‏بها فأن وجود مثل هذا النص بتعليمات لا يعد تنفيذاً لنظام لابل وضع قواعد قانونية لا تقل درجتها بالتشريع عن ‏تلك القواعد المنصوص عليها بالنظام وإخراجها من مفهوم تعليمات لغايات تنفيذ قواعد قانونية منصوص عليها ‏بنظام.‏
‏
ولما كانت صلاحية السلطة التنفيذية تجد أساسها بأحكام الدستور سنداً للمادة 31 منه التي أناطت لها إصدار ‏الأنظمة اللازمة لتنفيذ القوانين فأن نظام العمل المرن والتعليمات التي صدرت بموجبه تشكل أيضاً مخالفة لأحكام ‏الدستور الأردني لتجاوز السلطة التنفيذية حدود وظيفتها التشريعية وأن النظام الذي تم وضعه لا يعد بأي شكل ‏من الأشكال نظام لازماً لتنفيذ أحكام قانون العمل.‏