استحوذ الحديث عن التعديل الذي طرأ مؤخرا على نظام الخدمة المدنية، بطرد الموظف اذا حصل على تقييم ضعيف لعامين متتالين على اهتمامات الاوساط الرسمية والشعبية والاعلامية، حيث تصدر عناوين الاحداث والاخبار والتغطيات الاعلامية المختلفة في الايام القليلة الماضية.

ولربما اعتقدت الجهات الرسمية ذات العلاقة انها بهذا التعديل المنافي لتوجهات الادارة الحديثة، انما حققت قفزة نوعية في مسار عملية الاصلاح الاداري في الاردن، بطريقة ستحسن من اداء الموظف، وتدفع به نحو الافضل، لمجرد شعوره انه يعمل تحت تأثير ضغط التهديد بهذه العقوبة، دون مراعاة للجهود والتطورات التي شهدها علم الادارة في سبيل تحسين اداء العامل (الموظف) وزيادة انتاجيته، ممثلة بالنظريات والمدارس الادارية المختلفة، التي حرصت على النهوض بهذا الحقل الذي يمثل القاعدة الاساسية في تقدم الشعوب والحضارات وتطورها وازدهارها، كالمدرسة الكلاسيكية (التقليدية) والعلاقات الانسانية والاجتماعية والسلوكية والنظم والحديثة وغيرها، والتي وصلت الى نتيجة مفادها ان انتاجية العامل وزيادتها وتحسينها، انما تتوقف على حالته النفسية، بعد ان كان ينظر اليه باعتباره ألة (ماكنة).

فان يتم القفز عكس تيار الادارة العصرية ومتطلباتها وتوجهاتها الحديثة، فان هذا من شأنه ان يضعنا امام اكثر من سؤال، واكثر من استفسار عن جدوى مثل هذا التعديل الذي يتنافى مع ابجديات الادارة الحديثة التي تسعى الى توفير بيئة عمل ملاءمة ومريحة للعامل، كفيلة بتحسين نفسيته وادائه ومن ثم زيادة انتاجيته عبر التركيز على الحوافز والامتيازات والمكافأت التي من شأنها تحفيزه وتشجيعه بدلا من احباطه وتهديده بالعقوبات، استنادا الى تقارير وظيفية يفترض انها تعكس اداء الموظف، الذي قد يكون ضحية عملية تقييمية ظالمة ومجحفة خاضعة للشخصنة والاعتبارات الخاصة، تقوم بها قيادات ادارية غير مؤهلة قد تكون وصلت الى مواقع المسؤولية بطرق ملتوية او التفافية كالواسطة والمحسوبية، بحيث ينعكس ذلك على ادائها وقراراتها، ترجمة للطريقة التي وصلت من خلالها الى مواقع المسؤولية.

اضافة الى افتقار عملية التقييم اصلا الى معايير علمية وموضوعية بعيدة عن التأثيرات الجانبية، يمكن الاعتماد عليها في انصاف الموظف، وعدم تركه تحت رحمة مزاجية بعض المسؤولين غير المؤهلين.

اما وقد جرى التعديل المذكور، الذي سيكون في طريقه الى التنفيذ، وان كنا لسنا مع الصيغة التي خرج بها، الا ان الرهان على تلافي الاجواء المحبطة والسلبية التي قد تترتب عليه، يكمن في وجود قيادات ادارية مؤهلة احتلت مواقعها الوظيفية وفقا لمعايير اختيار عادلة وعلمية وموضوعية ، تجعلها قادرة على التعاطي المسؤول مع الموظفين ، وبما يضمن تطوير ادائهم وتحسينه ، عبر توفير بيئة عمل محفزة ، يراعى فيها عقد دورات تدريبية حسب احتياجات الموظفين ، لضمان التغلب على نقاط الضعف التي يعاني منها البعض عبر تزويده بالمهارات المطلوبة .

في تأكيد على المسؤولية التي تقع على عاتق الادارة في معالجة المشاكل والسلبيات التي تعاني منها المؤسسة بما في ذلك السلبيات التي يعاني منها العاملين . ففي احدى المؤسسات كانت تقارير احد الموظفين السنوية ممتازة نتيجة نشاطه وادائه المميز . وبعد فترة اخذ اداء هذا الموظف بالتراجع الملموس ، الامر الذي انعكس سلبيا على تقييمه وتقاريره .

حتى ان رئيسه المباشر نسب لمديره بانهاء خدماته . الا ان المدير وقبل الموافقة على هذا التنسيب ، عاد الى ملف هذا الموظف ، ولاحظ انه كان موظفا نشيطا ومميزا ، وتقاريره كانت ممتازة ، وذلك قبل ان يتراجع اداؤه فجأة بشكل انعكس سلبيا على تقييمه وتقاريره .

فما كان منه الا ان استدعاه وتحدث معه في الموضوع ، ليكتشف انه يعاني من اشكالية معينة ، ربما ضائقة مالية ، اثرت في نفسيته بطريقة انعكست سلبيا على ادائه ، فقام المدير بمعالجتها بشكل اراح الموظف واعاده الى سكة النشاط والعمل المميز من جديد .

ولنا ان نلاحظ الفرق في التعاطي مع مشكلة الموظف بين رئيسه المباشر ومديره . وكيف ان الادارة الحصيفة هي القادرة على تهيأة الظروف والبيئة المناسبة والمحفزة على العمل ، لا البيئة المحبطة والطاردة التي يتصيد فيها المسؤول اخطاء الموظف ويتحين الفرصة لمعاقبته وربما طرده .

فالتحدي الذي يواجه التعديل على نظام الخدمة المدنية ، يكمن في ضمان توفير اجواء ايجابية كفيلة بانتاج مسؤول من وزن المدير الذي راعى ظروف الموظف قبل توقيع قرار فصله ، وليس مسؤولا على شاكلة الرئيس المباشر للموظف رغم قربه منه وتعامله اليومي معه .

وحتى نضمن مأسسة ثقافة التميز والابداع في مؤسساتنا ، التي اعرب جلالة الملك عبد الله الثاني عن أسفه لتسجيل العديد منها اداء ضعيفا في عملية التطوير والتحسين ، خلال حفل توزيع جوائز جلالته قبل فترة .