بحسب توصيفات علماء الاجتماع "لثقافة المؤسسة" فإنها تحمل عالما ثقافيا غير متجانس، فالذين ينخرطون في المؤسسات لا يصلون إليها مجردين ثقافيا، بل هم يحملون اليها، منحدرين إما من ثقافات مهنية "نقابية" أو من خلفيات ثقافية عمالية، أو عشائرية أومناطقية - وهذا ما يبرز حين يكثر الحديث عن ضرورة خدمة الجامعات لأبناء مناطقها- وقد تكون خلفياتهم في حالات نادرة ايدلوجية، والسؤال ما النتيجة التي يمكن أن تؤول اليها المؤسسات ذات التنوع الثقافي؟بداية، اذا كان من معنى لثقافة المؤسسة في نظر علماء الاجتماع كافة، فإنه يشير الى النتيجة الحاصلة من المواجهات الثقافية بين مختلف المجموعات الاجتماعية التي تكوّن المؤسسة، اذ لا وجود لـ"ثقافة المؤسسة" خارج الافراد المنتمين اليها، ولا يمكنها ان تكون سابقة لهم، بل هي تبنى من خلال تفاعلاتهم.

حاليا تتجه ثقافات المهن الى الضعف، فلم يعد ذلك التراث العربي الاسلامي للأصناف والحرف والطوائف موجودا، بل هو في طريقه الى الانقراض، فقد اصبح الموظف او العامل تابعا ثقافيا الى المؤسسة، خاصة بعد أن اكتسبت ثقافة المؤسسة مصداقية بفضل الانصهارات أو عمليات مركزة تجري من اجل خفض الحدة في الذهنيات المكونة لأي مؤسسة، وهذا ما يركز عليه احيانا في مقابلات التوظيف حيث يتم السؤال عن مستوى التدين والنظرة للآخر والموقف من التمييز على اساس الانتماء المناطقي او الديني، وغير ذلك من الاسئلة والقيم التي يحرص مؤسسو الشركات الحديثة اليوم على توافرها في منتسبي مؤسساتهم.

لذا ففي سياق تحليل نمط ثقافة المؤسسة يبدو من المفيد ان يكون هناك دراسة ميكرو ثقافية لنوع الاسئلة التي تحرص هيئات التوظيف او كبار مدراء شؤون الموظفين الحصول على اجابات شافية لتجنب صدام الذهنيات فيما بعد التعيين.

تؤكد الدراسات العلمية ان هناك ترسيمات يمكن اختصارها بأربعة نماذج ثقافية داخل المؤسسات. وهي أولا : الثقافة التي تميز العمال المختصين وغير الاكفاء اكثر من غيرهم، وهذه الثقافة تنطبع بطابع انصهاري، إذ إن الشعور الجماعي يوفر ملاذا وحماية ضد الانقسامات ويمكن ان يوفر حصنا ضد اي اجراء تقوم به المؤسسة من اجل احلال عقوبة او تنبيه..الخ.

الثقافة الثانية: وهي عكس سابقتها، تقبل بالاختلافات والمفاوضة، وهي بصورة خاصة من صنع العمال المحترفين،ونجدها ايضا بين بعض التقنيين ولدى الوظائف التي يمارس اعضاؤها مهام تأطير فعليا، بحيث يتم تشديد منتسبي هذه الثقافة على ابراز مهاراتهم وتفاضل خبراتهم وهؤلاء عادة ما يعاملون بعقود استثنائية في مستوى الراتب والحوافز. وتتناسب الثقافة الثالثة مع وضعية الحراك المهني الطويل الأمد الذي تعيشه غالبا الاطارات المهنية عصامية التكوين، وفي هذه الحالة يكون نمط التناغم الانتقائي والريبة تجاه المجموعات المتشكلة داخل المؤسسة السمة الغالبة.

وأخيرا هناك ثقافة رابعة،وهي ثقافة اوساط العمل المتسمة بالانزواء والتبعية والاحساس بالاغتراب ونجدها وبشكل مباشر لدى العمال ضعيفي التأهيل والذين تعوزهم ذاكرة او سيرة عمالية والذين يشتغلون بها هم المهاجرون من الارياف أو الشبان والفتيات حديثو التخرج الذين يهربون من مواجهة المسؤولية غالبا، لكن معايشتهم في المؤسسة، هي بصورة خاصة ومؤقتة باعتبارها وسيلة او طريق عبور لمحطة خارجية.

mohannad974@yahoo.com